פיתוח מנהיגות

כחומר ביד היוצר – מנהיגים מפתחים עובדים להם הם מצפים

מאת אילן אליאור

לעיתים תכופות אני שומע ממנהלים בדרגים שונים כי המניע המרכזי של הכפיפים הוא רמת השכר. אם כך, כיצד קורה שעובדים הכפופים למנהלים שונים מגיעים להישגים שונים? מדוע אצל מנהל אחד העובדים יהיו בעלי מוטיבציה ויגיעו להישגים גבוהים, ואצל האחר מחויבות העובדים תהיה נמוכה והישגיהם לא מרשימים - בהתאם?
כמובן שכאשר רמת השכר אינה מגיעה לרמת מינימום לה מצפה העובד, היא תהווה מרכיב אנטי-מוטיבציוני חשוב. אך מעבר לרמה זו גורמים מוטיבציוניים כמו תחושת שייכות, הערכה מצד ממונים, עמיתים וכפיפים, ותחושת אתגר ומשמעות בעשייה, הם בעלי משקל מהותי על מחויבותו של העובד למקום עבודתו.
בניגוד לרמת השכר של העובד שבה יכולת התמרון של המנהל היא מינימלית, יש לו השפעה לא מבוטלת על מרכיבי המוטיבציה הפסיכולוגיים של העובד.
תנאי להפעלת השפעה זו הוא אמונת המנהל ברצונם של הכפיפים ללמוד ולהתפתח, לתרום ולהיתרם, להשקיע וליזום. אמונה זו הנה הבסיס לבניית צוות עובדים מנצח.
על אמונותיהם של מנהלים אנו למדים דרך התנהגותם: האם הם משתפים כפיפים בהחלטותיהם? האם הם מתייעצים עם הכפיפים או מכתיבים להם? האם הם מתפשרים על דרישות בינוניות, או תובעים מצוינות בצורה אובססיבית? האם הם יורדים לפרטים או מסתכלים על המכלול? האם הם מותירים מרחב עשייה לכפיפים?
התנהגויות הנגזרות מאמונת המנהל ישליכו על תחושת הכפיפים. עובד החש כי הדרישות ממנו גבוהות, הממונים מתייעצים אתו, משתפים אותו בהחלטות ובשיקולים לקבלתן ומותירים לו מרחב פעולה, יחוש סיפוק וגאווה יחסית לעובד שמצרים את צעדיו, מכתיבים לו דרישות מבלי להתייעץ אתו ולשתף אותו, והדרישות ממנו משעממות ולא מאתגרות.
תחושות העובד הנבנות על בסיס התנהגויות המנהל, ישפיעו על המוטיבציה ורמת ההשקעה שלו, ואלה ישפיעו על הישגיו של העובד שיאוששו בד"כ את אמונת המנהל.
כלומר המנהל "יוצר" כפיפים להם הוא מצפה.
הישגים גבוהים הם בעלי משקל רב על גאוות העובד, אמונתו בעצמו ובכישוריו, ותחושת ביטחונו העצמי. ההישגים שהושפעו בעקיפין מאמונת המנהל הופכים לגורם מניע מרכזי במעגל שהולך ומחזק את עצמו. ועם הזמן אמונת המנהל שהייתה הכוח המניע במעגל "הנבואה שהגשימה את עצמה" מפנה מקומה להישגי העובד שהופכים לגורם הנעה מרכזי בתהליך התפתחותו.

ניתן לתאר את מעגל הנבואה שמגשימה את עצמה, או מעגל שידור הציפיות החיוביות ("אפקט פיגמליון") באופן סכמתי הבא.
מנהיגים מפתחים עובדים להם הם מצפים
המעבר בין התנהגות המנהל לדימוי העצמי של העובד הוא משמעותי ביותר לבניית תחושת המסוגלות והדימוי העצמי והמקצועי של העובד. אלו מתפתחים בעיקר דרך התייחסות המנהל למצבי כישלון והצלחה אותם חווה העובד. התגובה למצבים אלה יכולה להיות מקדמת או בולמת, ותלויה במידה רבה בייחוסים של העובד ושל הממונים עליו לגבי הסיבות שהובילו לתוצאות שהושגו – להצלחות ולכישלונות.
הייחוסים לתוצאות שהושגו יכולים להיות פנימיים – כלומר ייחוס התוצאות לגורמים הקשורים בכפיף, או חיצוניים – ייחוס התוצאות לגורמי הסביבה החיצונית.
הייחוסים יכולים להיות קבועים – התוצאות תלויות בגורמים שלא ניתן לשנותם, או זמניים – גורמים משתנים, שפעמים רבות לא ניתן לחזותם מראש.
ניתן לסווג את הגורמים השונים במטריצה הבאה:
גורם חיצוני גורם פנימי
- תקלות מיכון
- לחצים לא שגרתיים בעבודה
- בעיות מחוץ לעבודה
- מחלות של עובדים
- מחסור בציוד
- דרישות של לקוחות ספציפיים
- רמת השקעה של עובדים
- יוזמה והגדלת ראש של עובדים
- אופן התמודדות עם תנאי לחץ
- נכונות וסיוע בין העמיתים
- נכונות ללמידה והתפתחות של העובדים
- התעדכנות מקצועית
- השקעה בפיתוח וחניכת עובדים
- שיתוף העובדים בקשיים והצלחות במסגרת התחום
- דרך ניהול הזמן במסגרת העבודה
גורם זמני
- סוג/אופי העבודה
- תנאים פיסיים ופסיכולוגיים בעבודה
- משכורת ותגמולים אחרים שניתן לתת לעובדים
- אישיות הממונים
- אופי הלקוחות
- יכולת/כשרון של העובד בתחום המדובר
- היכולת האינטלקטואלית של העובד.
- תכונות אופי בסיסיות
גורם קבוע

בתהליכי חניכה ומשוב, התייחסות לכישלונות של עובד בעיקר דרך ייחוסים פנימיים קבועים: "אתה לא יצירתי", "אתה לא מסוגל להתמודד עם מצבי לחץ", "אתה עובד בצורה שלומיאלית", ייצרו תחושה של ייאוש וחוסר אונים אצל העובד – הסיכוי שהגורמים שהובילו לכישלון ישתנו הוא קלוש ולכן הסיכוי שהכישלון יחזור על עצמו הוא גבוה. ייחוסים דומים במצבי הצלחה: "אתה אינטיליגנט מאוד", "יש לך יכולת הבחנה טובה בפרטים", "אתה ניחן בכישורים מנהיגותיים", עשויים להוביל לשאננות – העובד יחוש ש "יש לו את זה…" והוא יצליח בכל מקרה ולכן עשוי לא למצות את כל הפוטנציאל הטמון בו.
ייחוסים הממוקדים בעיקר בגורמים פנימיים וזמניים, יעבירו לעובד את המסר כי הצלחותיו וכישלונותיו הם תוצאה של – השקעתו, התמדתו, מוכנותו לעזור לחברים, יוזמותיו וכו'. ניתוח של מצבי הצלחה יאפשר לעובד לשחזר הצלחות דומות בעתיד, להימנע מכישלונות ולחזק בכך את תחושת המסוגלות שלו.

לסיכום, למנהלים ישנו מרחב פעולה לא קטן שדרכו יוכלו לפתח את עובדיהם ואת תחושת המסוגלות שלהם במקום עבודתם. מחויבותם של העובדים למקום העבודה תתפתח כפונקציה של אמונות הניהול הבסיסיות של הממונים שישפיעו על התנהגותם – על תהליכי החניכה שדרכם יוכלו המנהלים לפתח את הדימוי העצמי של העובדים ובעקבותיו את מחויבותם לארגון.

כל הזכויות שמורות ל - BeHave בע"מ